古典四大名著
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1.《火车头传》:让你去死你就得去死

有好事华为员工将领导讲话及内部文章整理成《火车头传》、《告研发员工书》、《原生家庭论》、《字字珠玑案例集》,戏称为华为“四大名著”。并做出如下诠释:

•《火车头传》:让你去死你就得去死

•《告研发员工书》:你不死就搞到你死

•《原生家庭论》:死了活该,不怪公司

•《字字珠玑案例集》:早听我的你怎么会死。

再从这个方面感受华为文化的魅力···

1.《加满油的火车头为什么不跑了?》

——从一个骨干的表现探讨价值评价和价值分配 作者不详

根据公司的战略要求“把指挥所建在听得见炮火的地方”实现业务前移。某部从08年开始把业务前移。几年过去了,首批输送到一线的同事们陆续回国,新的同事陆续踏上征途。总部骨干员工A在08年是尚属于基层骨干,由于基层主管的持续外派,给这些骨干提供了良好的发展空间。五年职级升了3级,达到18B,管理一支10人左右的团队。

原定A作为外派梯队接替从发达地区回国的主管。但由于公司外派政策的变化,首次外派不允许直接派往发达地区,因此,他的外派地点发生了变化。于是问题出现了:

A以家庭成员健康缘故,不愿外派“次艰苦地区部”,经主管、管理团队反复沟通,仍然坚持不去。最后管理团队经过讨论,予以降职降薪处理。转岗做业务专家。

该问题的出现让管理团队陷入深思:为什么我们重点培养的骨干,识别的火车头,连续几年加满油,却会发生这样的情况?“养兵千日,用兵一时”啊,在“用兵”的关键时候怎么掉链子了?

我们在干部选拔和使用上出了什么问题?在价值评价上又陷入了什么误区?到底什么样的干部是我们需要的?是符合公司价值观也符合部门发展的要求?

首先,对照干部标准和对干部的要求,从核心价值观认识上来看,员工A在核心价值观的认同上出现了一些问题。以客户为中心,以奋斗者为本,坚持长期艰苦奋斗文化并没有得到其真正的认同。在工作安排上,发达地区就可以去,次发达地区就有家庭健康问题了,令人匪夷所思。同时,仅考虑个人意愿,不考虑组织和一线业务对专业管理干部的急迫需求,更不用说吃苦在先、冲锋在前了

其次,这次事件使管理团队对“干部要看品德、不能唯才是举”有了更深的认识。在干部选拔的时候,要进行多维度的考察,绩效能力是基础,但是品德是底线。A在业务上虽然有其一技之长也取得较好的绩效,但是却忽略了对其是否认同华为核心价值观的考量。直到出事,才倍感惊讶和反思。也给管理团队提出了警示,未来在考察干部上是不能仅仅依据其能力和业绩来评价,忽略了对品德的考察。干部就是要身先士卒,吃苦在先,要处处起到表率作用。

第三,在价值评价方面,我们反思之前几年对他的评价,感觉连续的高绩效评价,连续的“加满油”,也让部门和他本人产生了错觉,松懈了“思想上艰苦奋斗”的弦;过度的表扬,也导致该员工自信心膨胀,错误的认为这一切(连续的高价值评价和价值分配)都是他个人努力的结果,是理所当然的。连续的高绩效评价是否真的科学和公正?员工在顺境中是否应该对其提出更高的要求,避免思想麻痹和原地踏步,固步自封?这些都是我们要继续进一步思考的。

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